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第一章 绩效考核：有备而来1

篇首案例：事倍功半的考核1

第一节 绩效考核——摆在考核当事人面前的难解之题2

一、无时不在、无处不在的信任危机2

二、绩效考核的表象：兴趣索然5

三、绩效考核流于形式，误区重重6

第二节 对绩效考核进行系统思考8

一、如何解读绩效考核8

二、你需要绩效考核吗——绩效考核的需求和供给10

三、困局可解——绩效考核是可以改善的14

第三节 积极备战，全面布局：绩效考核的流程及关键环节17

一、绩效考核从流程着手17

二、绩效考核中的关键环节20

第四节 绩效考核中的角色和职责分工35

一、总经理是总的推动者36

二、人力资源经理需要更专业37

三、直线经理是直接责任人40

四、员工也要拥有发言权45

第二章 有的放矢：设定绩效目标48

篇首案例：缺乏执行力的绩效目标48

第一节 解读绩效目标49

一、绩效目标的内在要求49

二、什么是合理的绩效目标54

三、用目标体系展示绩效目标结构框架58

四、绩效目标制订中的权责分工62

第二节 互动参与的绩效目标沟通63

一、召开部门会议，使绩效目标公开化、透明化64

二、绩效目标沟通的进程和方式64

三、进行绩效目标深度面谈66

第三节 绩效目标落地——层层分解68

一、第一步：分解总目标70

二、第二步：目标到部门，横向关联71

三、第三步：目标到个人，纵向贯通73

第四节 获得有效的支持——问题、资源的提出和确认76

一、列出可能遇到的问题和阻碍并找出相应的解决方法76

二、列出实现目标所需要的技能和知识77

三、列出为达成目标所必需的合作对象和外部资源78

第五节 绩效目标的确定和归档78

一、检验清单——核检绩效目标78

二、承诺——绩效目标书面化79

第三章 绩效考核的平台和框架：绩效考核指标体系83

篇首案例：一次“重考”的绩效考核83

第一节 解析绩效考核指标85

一、绩效考核指标描述85

二、绩效考核指标的三大来源88

第二节 绩效考核指标制订线路图89

一、遵循指标制订的基本要求89

二、避免绩效指标制订中的四个误区90

三、对制订绩效指标进行沟通92

四、确定绩效指标的设计工具94

五、绩效指标制订程序97

第三节 绩效指标的发言权——确定权重、赋值99

一、确定指标的权重99

二、赋值103

第四节 区别绩效优劣的尺度——绩效标准的建立105

一、绩效考核标准导入105

二、确定绩效考核标准内容项目107

三、准确定量标准110

四、简洁、清晰地表达考核标准118

五、考核标准审核120

第五节 建立绩效考核指标体系121

一、构建考核指标体系的基本要求121

二、建立绩效指标体系的关键步骤122

第四章 不同的钥匙开不同的锁：选择绩效考核方法127

篇首案例：这种考核方法为什么行不通？127

第一节 量表法128

一、量表法释义128

二、量表法考核程序129

三、量表法的适用范围129

第二节 分级法129

一、简单排列法：让分数等级作主129

二、交替排列法：一高一低的列队组合129

三、成对比较法：变化的两人循环对比130

四、强制分配法：你能排在哪个位置131

第三节 行为锚定法133

一、行为锚定法考核示意133

二、行为锚定法的特点及适用范围134

第四节 目标管理法136

一、目标管理以结果为导向136

二、目标管理流程138

第五节 360度绩效考核145

一、360度考核描述145

二、360度考核的流程147

三、对考核主观性的弹性处理152

第六节 KPI法154

一、KPI理念154

二、KPI指标体系建立流程156

第七节 平衡计分卡163

一、从四个方面透视平衡计分卡理念163

二、以战略为出发点构建平衡计分卡169

第五章 沙盘演习：进行绩效考核培训173

篇首案例：移动通信某分公司经理人员绩效管理培训173

第一节 绩效考核培训：做胜于不做174

一、培训，力争把矛盾和隐患降到最低174

二、培训，获取“上岗证”175

第二节 培训的前奏：三个层面的绩效考核培训需求分析176

一、组织层面的绩效培训需求分析176

二、工作层面的绩效培训需求分析177

三、人员层面的绩效培训需求分析179

第三节 确定培训对象、时机和组织分工180

一、培训对象和人数180

二、选择培训时机和时间181

三、培训的职责分工181

第四节 感同身受，提高考核能力：设计绩效考核培训的方式181

一、讲授法182

二、案例法183

三、角色扮演187

四、行为模仿191

五、视听培训193

第五节 分类施教，区别培训194

一、按不同培训类型，突出培训重点194

二、按不同考核内容，安排培训196

三、以结果为导向，检验培训效果204

第六章 有条不紊，实施绩效考核205

篇首案例：绩效考核为何失真？205

第一节 考核者和被考核者的选择207

一、谁有资格做考核者207

二、考核谁，考什么210

第二节 考核时间和周期214

一、确定考评周期或频次214

二、考核的时机和时间表216

第三节 考核责任落实到位218

一、绩效考核实施中的责任关系219

二、考核组织的职责分工步骤219

第四节 收集绩效信息，让事实说话221

一、收集信息的方法和相关的途径222

二、需要收集的考核信息223

三、评估数据的回收确认223

四、数据收集过程中应注意的问题229

第五节 进行考核评估沟通231

一、举行考核动员大会231

二、工作进度沟通232

三、绩效评估会议沟通233

第六节 进行考核评估236

一、发放考核表237

二、进行评分248

第七节 考核得分的控制和评定258

一、绩效得分的控制258

二、年终考核成绩评定260

三、考核分数修正261

第七章 不容忽视的环节：绩效结果反馈面谈264

篇首案例：失败的绩效反馈面谈264

第一节 前奏曲——面谈的必要准备267

一、经理人员的准备268

二、员工的准备275

第二节 细节、技巧决定面谈的成败——实施面谈279

一、暖场，创造和谐的面谈气氛279

二、进入主题：清楚地说明面谈的目的和作用280

三、告知考评结果281

四、双向交流沟通285

五、共同制订工作改进计划和下期工作目标294

六、确定面谈内容，形成面谈记录296

七、以鼓励的话语结束面谈297

八、整理并检讨面谈结果298

第八章 考核并未终结：绩效考核结果的合理应用301

篇首案例：棘手的低绩效员工处理301

第一节 事后的公平维护机制——考核结果的申诉和处理303

一、考核过程的公正性比结果更重要304

二、处理考核投诉注意事项306

第二节 考核结果分析，确定员工位置落差306

一、考核结果的纵横分析法307

二、考核结果分析注意事项308

三、综合分配考核结果309

第三节 论功行赏——考核结果应用于薪酬311

一、考核结果与绩效奖金挂钩312

二、考核结果与薪金变动挂钩313

三、考核结果应用于薪酬的六条注意事项313

第四节 发现问题，解决问题——绩效改进315

一、选取待改进方面315

二、拟订绩效改进计划316

三、绩效改进计划的四个要点319

四、绩效改进六步走320

五、进行绩效改进指导322

第五节 前程规划——考核结果应用于个人发展323

一、建立培训体系，提高员工能力323

二、设计员工职业生涯通道324

第六节 人事决策——考核结果应用于人员配置325

一、绩优员工的人才梯队计划326

二、辞退不合格的员工327

参考文献332