人力资源全流程法律风险管理手册 实务操作·成本管理·案例分析 全新增订版【2025|PDF|Epub|mobi|kindle电子书版本百度云盘下载】

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第一章 三位一体的人力资源法律风险管理1

第一节 经济角度1

第二节 管理角度2

（一）SWOT分析法2

（二）风险管理工具6

第三节 法律角度12

第二章 招聘管理14

第一节 用人单位主体资格14

法律解读14

（一）用人单位主体资格认定标准14

（二）我国劳动法上的用人单位有哪些类型15

（三）不具有用人单位主体资格的组织有哪些17

风险成本19

（一）法律责任19

（二）发生概率20

风险管理21

（一）设立中的公司21

（二）非法用工21

案例分析21

非法用工如何承担赔偿责任21

第二节 劳动者主体资格24

法律解读24

（一）劳动者主体资格的认定标准24

（二）外国人在中国就业能否与所在单位建立劳动关系26

（三）港、澳、台居民在内地就业与所在单位是否成立劳动关系27

（四）退休返聘人员与所在单位是否成立劳动关系27

（五）停薪留职、内退、下岗待岗人员与新的用人单位是否成立劳动关系28

（六）实习人员与其所在单位是否成立劳动关系29

（七）外派劳务人员与外派劳务企业之间是否成立劳动关系31

（八）出租车司机与出租车公司是否存在劳动关系31

（九）股东、法定代表人、董事长、总经理、监事与所在单位是否成立劳动关系32

风险成本34

（一）雇用童工的风险成本34

（二）非法雇用外国人的风险成本36

（三）非法雇用港澳台居民的风险成本37

（四）雇用勤工助学实习生的风险成本38

风险管理38

（一）禁用童工38

（二）雇用退休返聘人员38

（三）雇用外国人38

（四）雇用港澳台居民38

（五）雇用实习生39

案例分析39

退休人员再就业受伤算工伤吗39

实习生可以不缴纳社会保险吗41

实习生与用人单位间不可能形成劳动关系吗43

出租车司机和出租车公司之间劳动关系的认定44

第三节 招聘启事46

法律解读46

（一）法律性质46

（二）招聘启事的内容47

（三）招聘启事不得包含的内容47

风险成本47

（一）风险因素47

（二）风险成本48

风险管理49

（一）科学设计岗位录用条件49

（二）不违法招聘49

（三）不含歧视性要求49

案例分析49

招聘启事中应当明确录用条件49

招聘广告中的承诺是否有效51

第四节 就业歧视52

法律解读52

（一）什么是就业歧视52

（二）就业歧视常见情形54

风险成本55

风险管理55

案例分析56

刘某诉中国市政工程西北设计研究院有限公司劳动争议案56

第五节 应聘登记57

法律解读57

（一）法律性质57

（二）作用57

风险成本57

风险管理58

（一）如何设置应聘登记表58

（二）应聘登记表设计范例58

案例分析60

虚构工作经历的劳动合同是否有效60

第六节 录用前审查62

法律解读62

风险成本64

（一）被应聘者欺诈64

（二）浪费招聘成本64

（三）赔偿原工作单位损失65

风险管理65

案例分析66

劳动者借用身份证或假冒他人身份入职，能否享受工伤待遇66

第七节 履行告知义务67

法律解读67

（一）用人单位须告知员工的内容67

（二）用人单位和劳动者告知义务的区别67

（三）员工必须告知自己的婚姻状况吗68

（四）劳动者是否必须向单位披露自己曾受到刑事处罚的事实69

SWOT分析69

（一）S分析69

（二）W分析69

（三）O分析70

（四）T分析70

风险管理70

案例分析71

入职时隐瞒已婚事实，能否解除劳动合同71

第八节 录用通知书72

法律解读72

（一）法律性质72

（二）通知内容72

（三）录用通知书和劳动合同的关系73

（四）录用通知书与劳动合同成立的关系73

（五）录用通知书与劳动关系成立时间73

（六）录用通知书是否可以撤销74

风险成本74

风险管理74

（一）操作指南74

（二）设计范例75

案例分析76

用人单位违法撤销录用通知书遭索赔76

单位通知录用后又反悔，该怎样77

劳动合同与录用通知书区别80

第三章 用工模式82

第一节 多样化用工模式83

第二节 劳动关系的嬗变85

一、交易成本和管理成本85

二、交易成本类型86

三、管理成本类型87

第三节 人力成本构成88

一、什么是人力成本88

二、人力成本的构成88

（一）从人力资源管理模块角度而言88

（二）从支付对象角度而言89

（三）从使用效度而言89

第四节 劳动关系之于人力交易成本90

一、劳动关系如何降低人力交易成本90

二、互联网平台降低交易成本93

三、劳动关系增加人力管理成本94

四、劳动关系的位移96

第五节 劳动关系的证据98

法律解读98

（一）认定劳动关系的证据98

（二）劳动关系与劳务关系的区别98

（三）疑难问题解答100

风险成本110

风险管理110

案例分析111

关联公司之间混同用工引起争议111

非法用工单位能否成为劳动关系主体111

承包人约定免除自己劳动保护责任要求确认与劳动者无事实劳动关系被驳回112

快递员与快递公司之间是否存在劳动关系113

发包单位与实际施工人招用的劳动者之间是否存在劳动关系114

保险代理人与保险公司是否存在劳动关系115

护工与医院之间存在劳动关系吗116

20多年没有上班，还存在劳动关系吗117

第六节 标准工时制119

法律解读119

（一）什么是标准工时制119

（二）标准工时制的特点119

（三）标准工时制等于每日工作8小时、每周工作40小时吗119

（四）每周工作超出40小时但不足44小时，是否作为延长工作时间处理120

适用条件120

SWOT分析120

（一）S分析120

（二）W分析121

（三）O分析121

（四）T分析121

风险管理122

案例分析123

5天8小时标准工时制下，每天必须工作8小时吗123

第七节 不定时工作制123

法律解读123

（一）什么是不定时工作制123

（二）不定时工作制的特点124

SWOT分析124

（一）S分析124

（二）W分析125

（三）O分析125

（四）T分析125

困惑和误区126

风险管理127

案例分析128

门卫主张加班工资，“睡班”时间可予折算128

第八节 综合计算工时制129

法律解读129

（一）什么是综合计算工时制129

（二）综合计算工时制的特点129

适用范围129

SWOT分析130

（一）S分析130

（二）W分析130

（三）O分析131

（四）T分析131

风险管理131

案例分析132

岗位作息制度已与标准工时制无异，经过批准实行综合计算工时制仍需支付加班工资132

第九节 非全日制用工133

法律解读133

（一）什么是非全日制用工133

（二）非全日制用工的特点133

（三）非全日制用工下的工资134

（四）非全日制用工的社会保险134

（五）非全日制用工下，单位拖欠工资，员工能否以此为由解除劳动合同并要求经济补偿134

SWOT分析135

（一）S分析135

（二）W分析135

（三）O分析136

（四）T分析136

风险管理136

案例分析137

约定非全日制用工，双休日上班不用支付加班费137

第十节 劳务派遣138

法律解读138

（一）什么是劳务派遣138

（二）劳务派遣的特点138

（三）劳务派遣经营许可138

（四）适用的工作岗位139

（五）劳动合同内容140

（六）劳务派遣协议内容140

（七）劳务派遣单位对被派遣劳动者的义务140

（八）劳务派遣工是否需同时满足临时性、辅助性或替代性141

（九）劳务派遣用工比例141

（十）用工单位能否随意将劳动者退回至劳务派遣单位142

（十一）劳务派遣机构、用工单位和被派遣劳动者三方能否约定被派遣劳动者退回条件143

（十二）劳务派遣机构能否主动撤回被派遣劳动者144

（十三）劳动合同解除144

（十四）劳动合同终止145

（十五）被派遣劳动者“转正”，派遣期间是否计入工龄145

（十六）如何处理用工单位和劳务派遣单位之间的规章制度方面的冲突146

（十七）用工单位有权与被派遣劳动者签订竞业限制协议吗146

（十八）被派遣劳动者符合规定的情形，能否要求签订无固定期限劳动合同147

（十九）被派遣劳动者的劳动报酬149

（二十）用工单位和劳务派遣单位的工伤认定、保险待遇支付责任分工149

SWOT分析150

（一）S分析150

（二）W分析150

（三）O分析151

（四）T分析151

风险管理152

（一）对派遣单位而言152

（二）对用工单位而言153

（三）用工单位劳务派遣用工调整方案154

案例分析155

逆向劳务派遣，工作年限须连续计算155

劳务派遣中用工单位应支付劳动者加班工资157

第十一节 劳务外包158

法律解读158

（一）什么是劳务外包158

（二）劳务外包的特点158

（三）适用范围158

（四）劳务派遣和劳务外包的区别158

SWOT分析159

（一）S分析159

（二）W分析160

（三）O分析160

（四）T分析161

风险管理161

案例分析162

如何区分劳务外包和劳务派遣162

第十二节 退休返聘164

法律解读164

（一）什么是退休返聘164

（二）退休返聘的特点164

SWOT分析164

（一）S分析164

（二）W分析165

（三）O分析165

（四）T分析165

风险管理166

案例分析167

退休返聘人员也可认定工伤167

第十三节 勤工助学169

法律解读169

（一）什么是勤工助学169

（二）勤工助学的特点169

（三）勤工助学的适用范围170

SWOT分析170

（一）S分析170

（二）W分析170

（三）O分析171

（四）T分析171

风险管理171

案例分析171

应届毕业生签订劳动合同非实习171

第十四节 用工模式的选择172

第四章 入职管理173

第一节 制作入职登记表173

法律解读173

（一）入职登记表对用人单位的巨大作用173

（二）入职登记表能否确认为双方签订过劳动合同174

风险成本174

风险管理174

（一）如何设计入职登记表174

（二）入职登记表设计范例175

案例分析177

不可小看入职登记等用工管理台账177

不具备法定条款内容的登记表不能替代劳动合同179

第二节 公示劳动规章制度180

法律解读180

（一）什么是劳动规章制度180

（二）必须经过民主程序通过并公示的劳动规章制度180

（三）规章制度对企业用工管理的四大作用180

（四）劳动规章制度是否需要备案182

（五）没有经过民主程序通过的劳动规章制度是否都无效182

（六）子公司是否可以执行母公司的规章制度182

（七）劳动规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致时，如何处理183

（八）劳动者要求对用人单位的规章制度予以纠正的，是否作为劳动争议处理183

（九）劳动者造成经济损失，用人单位能根据规章制度对劳动者施行经济处罚吗183

（十）规章制度制定时如何履行民主程序？其表现形式如何185

（十一）员工违纪行为在规章制度中未规定或规定模糊时，单位可否单方解除劳动合同186

（十二）公司能否以规章制度约束员工工作外不当行为187

常见八大错误187

（一）拿来主义187

（二）闭门造车187

（三）残缺不全188

（四）各自为政188

（五）违法违规189

（六）程序缺失189

（七）模糊不清190

（八）内控缺失190

SWOT分析192

（一）S分析192

（二）W分析194

（三）O分析194

（四）T分析194

风险成本194

风险管理195

（一）合法制定规章制度195

（二）细化、具体化规章制度198

（三）留存制作过程的证据198

案例分析199

规章制度未界定“严重损失”，解雇员工被判败诉199

规章制度界定“连续旷工”可以解雇的天数，解雇员工胜诉199

劳动者是否接受用人单位规章制度管理是判断双方是否存在劳动关系的依据之一200

员工个人原因辞职，合同规定应支付经济补偿，单位不能以规章制度为由拒绝201

第三节 制作职工名册202

法律解读202

（一）什么是职工名册202

（二）职工名册的内容202

（三）员工名册的巨大作用203

风险成本203

风险管理204

案例分析204

未提供职工名册单位承担不利后果204

公司存在职工名册而不提供，被认定存在劳动关系204

第四节 送达签订劳动合同通知书206

法律解读206

风险成本207

风险管理207

（一）注意事项207

（二）设计范例208

第五节 订立书面劳动合同208

法律解读208

（一）订立劳动合同的主体208

（二）订立劳动合同的时间209

（三）如何应对员工拒签劳动合同209

（四）员工对未签订书面劳动合同有过错的，是否支付双倍工资209

（五）劳动者获取2倍工资的常见“损招”210

（六）未订立劳动合同2倍工资的计算基数211

（七）未签订书面劳动合同双倍工资差额最多支持多少个月211

（八）被强迫补签劳动合同等劳动合同无效情形下，能否要求双倍工资213

（九）聘任书能否视为已签订劳动合同213

（十）能否通过电子邮件的方式订立书面劳动合同214

（十一）劳动合同是否可以代签215

（十二）劳动者原因导致未签订劳动合同，是否须支付双倍工资215

（十三）客观原因导致未签合同是否支付双倍工资216

（十四）倒签劳动合同能否豁免用人单位的双倍工资责任216

（十五）劳动合同期满未续签，劳动者继续在用人单位工作，可否主张2倍工资217

（十六）劳动合同期满存在法定顺延情形，法定顺延期间，劳动者能否主张2倍工资219

（十七）劳动合同约定顺延，劳动者是否可以主张2倍工资220

（十八）非因用人单位未签订劳动合同的，劳动者能否主张2倍工资221

（十九）用工满1年仍未签订劳动合同，劳动者能否继续主张2倍工资223

（二十）关于未及时续签劳动合同的双倍工资责任224

（二十一）劳动合同的生效225

（二十二）无效劳动合同225

SWOT分析227

（一）S分析227

（二）W分析227

（三）O分析227

（四）T分析227

风险管理228

（一）建立先签订劳动合同再用工的管理方式228

（二）如何应对劳动者拒签劳动合同228

（三）如何应对劳动者获取2倍工资的常见“损招”228

案例分析229

代签的劳动合同是否有效229

未签订劳动合同2倍工资差额仲裁时效如何计算229

第六节 选择劳动合同期限231

法律解读231

（一）什么是劳动合同期限231

（二）劳动合同期限的种类231

SWOT分析232

（一）S分析232

（二）W分析232

（三）O分析232

（四）T分析232

风险管理233

（一）劳动合同期限确定原则233

（二）操作实务234

案例分析235

能否在服务期未满而劳动合同期限届满时终止劳动合同235

第七节 固定期限劳动合同237

法律解读237

（一）什么是固定期限劳动合同237

（二）对外国人的限制性规定237

风险成本238

（一）期限过短时238

（二）期限过长时238

风险管理238

（一）合理确定劳动合同期限238

（二）实行岗位聘任制，保证岗位调整自主权238

案例分析239

实行岗位聘任制的企业，能否随意调岗239

第八节 无固定期限劳动合同240

法律解读240

（一）什么是无固定期限劳动合同240

（二）无固定期限劳动合同对用人单位的负面影响241

（三）无固定期限劳动合同的适用岗位241

（四）签订无固定期限劳动合同的情形241

（五）如何理解“连续工作满10年”241

（六）如何理解《劳动合同法》第14条第2款第3项243

（七）如何理解连续订立两次固定期限劳动合同签订无固定期限劳动合同的规定244

（八）符合规定条件时，劳动者提出签订劳动合同，用人单位是否必须签订无固定期限劳动合同？能否签订固定期限劳动合同245

（九）符合条件时，是否要求劳动者提出订立无固定期限劳动合同245

（十）可以跟外国人签订无固定期限劳动合同吗246

（十一）已签订固定期限合同，符合签订无固定期限劳动合同条件时，能否要求变更为无固定期限劳动合同246

（十二）劳动者提出订立无固定期限劳动合同的请求符合法律规定，用人单位未依法与其订立的，如何处理247

（十三）因法定顺延事由，使得劳动者在同一单位工作时间超过10年的，能否要求签订无固定期限劳动合同247

风险成本248

风险管理248

（一）建立无固定期限劳动合同评估机制248

（二）建立无固定期限劳动合同管理制度249

（三）增强证据意识249

案例分析249

无固定期限劳动合同应当维持或提高原劳动合同条件249

合同未到期工作满10年能否要求改签无固定期限合同252

连续订立两次固定期限劳动合同，能否终止劳动合同254

劳动合同期限届满之前延长劳动合同期限，是否视为续签劳动合同256

第九节 以完成一定工作任务为期限的劳动合同257

法律解读257

（一）什么是以完成一定工作任务为期限的劳动合同257

（二）以完成一定工作任务为期限的劳动合同适合的岗位257

（三）以完成一定工作任务为期限劳动合同的利弊257

风险成本258

（一）不易终止劳动合同，增加人力保持成本或遣散成本258

（二）支付违法约定试用期赔偿金258

风险管理258

（一）科学界定任务完成的标准258

（二）设计范例258

（三）不得约定试用期259

案例分析259

以完成一定工作任务为期限的劳动合同终止也要补偿259

如何界定以完成一定工作任务为期限的劳动合同259

第十节 试用期管理263

法律解读263

（一）什么是试用期263

（二）试用期的期限263

（三）不能约定试用期的情形263

（四）试用期能否单独设立263

（五）试用期工资待遇264

（六）试用期能否延长264

（七）试用期可以不办理社会保险吗264

（八）劳动者离职后再次入职的，企业能否与其约定试用期264

（九）试用期间用人单位可以随意解除劳动合同吗265

（十）实习期与见习期的区别265

（十一）劳动者试用期内离职，可否要求其支付服务期协议约定的违约金266

（十二）能否口头约定试用期266

（十三）试用期起算时间、中止267

（十四）工作岗位变更后，能否重新约定试用期267

（十五）员工从单位离职一段时间后又重新入职，再入职可否再重新约定试用期268

风险成本268

（一）违法约定试用期的法律责任268

（二）试用期任意解除劳动合同的法律责任268

（三）单独订立试用期合同的法律责任268

（四）未依法办理社会保险和住房公积金的法律责任269

风险管理269

（一）灵活设置试用期269

（二）不单独订立试用期协议269

（三）试用期内启动考核并在试用期满之前送达考核结果和决定269

（四）科学证明不符合录用条件269

案例分析270

第十一节 劳动合同条款设计272

法律解读272

（一）《劳动合同法》规定的劳动合同必备条款272

（二）《劳动合同法》与《劳动法》对劳动合同必备条款的比较272

（三）劳动合同是否必须具备《劳动合同法》第17条规定的内容274

（四）劳动合同内容存在瑕疵的补救275

（五）劳动合同履行中要求劳动者提供担保或向劳动者收取财物是否合法275

SWOT分析275

（一）S分析275

（二）W分析276

（三）O分析276

（四）T分析276

风险管理277

（一）不触碰法律红线277

（二）细化合同必备条款277

（三）积极利用约定条款277

案例分析278

等级考核中居于末位等次，不等同于“不能胜任工作”278

第十二节 岗位调整280

法律解读280

（一）“工作内容”是否等同于工作岗位280

（二）企业可以调整工作岗位的情形281

（三）工作内容变更是否必须采用书面形式284

（四）常见缺陷284

风险成本285

风险管理285

（一）调岗应当遵循的原则285

（二）操作实务286

案例分析287

用人单位依约定变更劳动者的工作内容，是否合法287

第十三节 工作地点设计289

法律解读289

（一）什么是工作地点289

（二）工作地点有哪些作用290

（三）单位在同一行政区内搬迁，员工可以拒绝并以此要求支付经济补偿吗290

法律风险290

风险管理290

案例分析291

超行政区域变更工作地点，劳动者能否拒绝291

第十四节 发放劳动合同和员工手册293

法律解读293

风险成本293

风险管理293

案例分析293

用人单位和劳动者应各执一份劳动合同文本293

第十五节 发放员工手册294

法律解读294

（一）什么是员工手册294

（二）员工手册的作用294

（三）员工手册的内容295

风险成本296

风险管理296

案例分析296

员工手册签收小疏忽引发大风险296

第十六节 办理用工手续297

一、劳动合同是否必须由劳动行政部门鉴证297

二、劳动合同登记对用人单位的作用297

第十七节 劳动合同的履行298

法律解读298

（一）什么是劳动合同履行298

（二）劳动合同履行的原则298

（三）履行不能300

（四）全部不履行301

（五）不完全履行301

SWOT分析302

（一）S分析302

（二）W分析303

（三）O分析303

（四）T分析303

风险管理303

案例分析304

劳动者是否应当服从用人单位合理的临时性工作安排304

第十八节 劳动合同变更306

法律解读306

（一）法定变更306

（二）事后协商变更307

（三）事前约定变更308

（四）客观情况发生重大变更时，用人单位能否单方面变更劳动合同309

（五）变更劳动合同是否需要双方协商一致309

（六）调整工作岗位后能否降低薪酬310

（七）变更程序310

SWOT分析310

（一）S分析310

（二）W分析310

（三）O分析311

（四）T分析311

风险管理312

（一）掌握劳动合同的变更主动权312

（二）尽量协商一致并办理书面变更手续312

（三）劳动合同需要变更的应及时进行312

案例分析313

解除劳动合同的条件是否可以约定313

用人单位调整工作岗位应当具备合理性313

第十九节 续签劳动合同315

法律解读315

（一）什么是劳动合同续签315

（二）约定期满自动顺延是否有效316

（三）劳动合同期满法定续延316

风险成本317

风险管理318

（一）及时评估是否续签劳动合同318

（二）书面征求劳动者续签意愿318

（三）协商劳动合同内容，签订劳动合同319

（四）不得再次约定试用期319

案例分析319

续签劳动合同期满能降低劳动报酬标准吗319

职工拒签续签书面劳动合同该如何处理320

第五章 培训管理322

第一节 职业培训322

法律解读322

（一）什么是职业培训322

（二）职业培训的特征322

（三）职业培训范围322

（四）职业培训经费323

风险成本323

第二节 专项技术培训324

法律解读324

（一）什么是专业技术培训324

（二）劳动者支付培训违约金的条件324

风险成本325

（一）专业技术培训费用打水漂325

（二）无法证明已经进行专业技术培训325

风险管理325

（一）谨慎选择培训对象325

（二）分期进行326

（三）福利借贷化326

（四）固定好证据326

（五）做好财务工作326

（六）提前结束试用期326

案例分析327

劳动者违反培训协议如何承担赔偿责任327

第六章 劳动保护328

第一节 工作时间328

法律解读328

（一）什么是工作时间328

（二）劳动法上的工作时间的特点328

（三）用人单位在工作时间上的常见违法情形329

风险成本329

风险管理329

案例分析330

工作中的用餐时间是否算工作时间330

第二节 法定节假日332

法律解读332

（一）什么是法定节假日332

（二）法定节假日的种类332

（三）法定节假日和休息日重叠如何处理333

（四）部分公民的法定节假日上班的，是否支付3倍加班工资333

风险成本334

（一）面临劳动行政罚款334

（二）增加加班工资成本334

（三）增加经济补偿等遣散成本335

风险管理335

第三节 带薪年休假335

法律解读335

（一）什么是带薪年休假335

（二）哪些员工有权享受带薪年休假335

（三）“连续工作满12个月以上”是否包括其他工作单位的工龄336

（四）中断工作多长时间算不连续336

（五）职工累计工作时间举证责任337

（六）核算年休假时遇到临界点，年休假天数如何计算337

（七）劳动者申请休年休假，单位有权不批准吗337

（八）新入职员工年休假天数如何计算337

（九）带薪年休假是否以员工申请为前提338

（十）单位能否跨年度安排职工休年休假338

（十一）什么情况下单位可以不支付未休年假工资338

（十二）未休年假工资计算基数和日工资计算方法338

（十三）哪些假期不计入年休假假期339

（十四）什么情况下，职工无权享受当年度的年休假339

（十五）单位规定年休假天数或报酬高于国家规定有效吗339

（十六）劳动者自己辞职，有权要求支付未休应休带薪年休假工资吗339

（十七）劳务派遣中带薪年休假的特殊规定340

（十八）未休年假工资适用劳动报酬1年特别时效规定吗340

（十九）用人单位不能安排劳动者休假的法律责任340

风险成本341

（一）支付年休假工资报酬341

（二）面临劳动行政部门罚款341

风险管理341

案例分析341

未休年休假工资报酬如何计算341

王某的未休带薪年休假是否已过仲裁时效342

第四节 婚假344

法律解读344

（一）婚假的享受条件344

（二）婚假天数345

（三）再婚者能否享受婚假345

（四）婚假遇法定节假日和休息日是否顺延345

（五）婚假待遇345

（六）婚假是否有时效期限346

风险成本347

风险管理347

（一）在规章制度中规定限期休完婚假347

（二）及时发放假期工资347

案例分析347

婚假遇到法定节假日可否顺延347

第五节 探亲假348

法律解读348

（一）享受探亲假的条件348

（二）探亲假的期限349

（三）探亲假的待遇349

（四）地方性规定349

第六节 病假（医疗期）350

法律解读350

（一）什么是医疗期350

（二）病假期与医疗期的区别350

（三）医疗期期限及计算方法351

（四）医疗期间的待遇352

（五）医疗期与劳动合同终止352

（六）医疗期与劳动合同解除354

（七）医疗期满解除劳动合同是否必须进行劳动能力鉴定355

（八）能否规定员工休病假必须提供指定医院开具的病假证明356

（九）特殊疾病医疗期是否为24个月356

风险成本359

（一）支付经济补偿359

（二）赔偿医疗待遇损失359

（三）陷入无法依法解除劳动合同的被动局面359

风险管理359

（一）做好风险预防359

（二）如何处理泡病假或者虚假病假360

案例分析361

职工工作后在宿舍中死亡，单位需要担责吗361

怀孕女职工病假医疗期的处理362

流产假是否计入医疗期363

无须继续停工治疗，医疗期是否必须休满364

医疗期满，仍无法正常上班的员工如何处理365

正常上班时间发病是否就认定为工伤367

第七节 女职工劳动保护371

产假待遇371

（一）产假中的基本劳动权益371

（二）什么是违反计划生育政策371

（三）未婚先孕是否违反计划生育政策372

（四）违反计划生育政策是否可以休产假372

（五）违反计划生育政策能否享受生育保险待遇372

（六）女职工违反国家有关计划生育规定，用人单位能否解雇372

（七）违反计划生育政策怀孕的女职工流产应如何处理373

（八）如何理解“孕妇产前检查算作劳动时间”374

（九）如何理解产前休假15天的规定374

（十）休产假能否提前或推后？教师产假正值寒暑假期间，能否延长寒暑假休假时间374

（十一）女职工流产应休息多长时间374

（十二）难产的怎么处理374

（十三）女职工产假期满，因身体原因仍不能工作的，如何处理374

（十四）生育津贴与产假工资能否兼得375

（十五）女职工怀孕需要保胎的，单位应当如何处理375

孕期待遇375

（一）法律对孕期女职工就业权的保护375

（二）法律对孕期女职工获得劳动报酬权的保护376

（三）法律对孕期女职工健康权的保护376

哺乳期待遇376

（一）哺乳期有多长376

（二）法律对哺乳期女职工就业权的保护377

（三）法律对哺乳期女职工获得劳动报酬权的保护377

（四）法律对哺乳期女职工健康权的保护377

（五）授乳时间及其获取劳动报酬权规定377

（六）女职工离职后发现怀孕能否反悔378

女职工劳动禁忌范围379

（一）女职工禁忌从事的劳动范围379

（二）女职工在经期禁忌从事的劳动范围379

（三）女职工在孕期禁忌从事的劳动范围379

（四）女职工在哺乳期禁忌从事的劳动范围380

风险成本380

风险管理380

案例分析380

如何管理“三期”女职工违纪行为380

第八节 劳动安全卫生383

法律解读383

（一）用人单位的劳动安全卫生职责383

（二）未成年工劳动保护393

（三）职业病防范394

风险成本396

（一）安全生产教育和培训方面396

（二）安全生产设施方面396

（三）劳动防护用品方面397

（四）员工健康检查方面397

（五）违章指挥、强令冒险作业的398

（六）伤亡事故和劳动者的职业病状况统计、报告和处理方面398

（七）工伤赔偿责任399

（八）民事补偿赔偿责任399

风险管理399

案例分析401

职业病患者获得工伤保险待遇后，还可以获得人身损害赔偿吗401

未做离职前的职业健康检查，构成违法解除403

第七章 社会保险405

第一节 社保基础405

法律解读405

（一）社会保险的种类405

（二）社会保险的特征405

（三）劳动者自愿不缴纳社保费的协议或承诺是否有效406

（四）要求用人单位缴纳社会保险费是否有时效限制406

（五）社会保险争议是否属于劳动争议408

（六）因违纪被解除劳动合同能否享受失业保险待遇410

（七）代缴社保有哪些法律风险410

法律风险413

（一）行政法律责任413

（二）刑事法律责任414

（三）支付经济补偿414

（四）承担赔偿责任415

风险管理416

（一）建立、完善社会保险管理制度和流程416

（二）注意以书面方式固定证据，明确责任416

（三）设计、完善薪酬福利体系，适当分解以降低社保费缴纳基数416

（四）依法妥善利用劳务外包、劳务派遣等用工模式，转嫁社会保险成本416

案例分析417

补缴社会保险纠纷，人民法院是否受理417

未依法转移社保是否该赔偿419

员工不愿意办理社会保险的，公司需要补缴在职期间的社会保险吗421

经用人单位同意顶班受伤可以被认定为工伤吗422

养老保险待遇损失如何计算422

员工自愿放弃缴纳社保后被迫解除合同能否支持423

第二节 工伤保险424

法律解读424

（一）什么是工伤保险424

（二）工伤认定原则424

（三）工伤类型425

（四）工伤认定、视同工伤的情形426

（五）如何认定“因工作原因”428

（六）如何认定“因工外出期间”428

（七）如何认定“上下班途中”428

（八）工作场所内的认定429

（九）违规操作与工伤认定429

（十）不能认定为工伤的情形429

（十一）工伤认定时限430

（十二）如何认定“本人主要责任”、“醉酒或者吸毒”、“自残或者自杀”431

（十三）工伤认定申请主体431

（十四）工伤认定经办单位431

（十五）工伤认定单位432

（十六）工伤认定申请材料432

（十七）工伤认定中的举证责任433

（十八）工伤认定中，社会保险行政部门是否有认定劳动关系的职权435

（十九）工伤认定救济435

（二十）劳动能力鉴定部门、时限、救济435

（二十一）工伤保险待遇项目及其计算标准436

（二十二）工伤保险待遇和人身损害赔偿是否可以兼得436

（二十三）工伤保险责任承担主体440

（二十四）职工在同一用人单位多次发生工伤，如何计算工伤保险待遇440

（二十五）停工留薪期工资是否包括加班费440

（二十六）停工留薪期待遇是工资还是福利441

（二十七）同一劳动者可以在两个或两个以上用人单位参加工伤保险吗441

（二十八）童工因非工作原因负伤，是否按照工伤处理441

（二十九）“上下班途中”是否限于上下班的合理时间442

风险成本445

（一）民事赔偿责任445

（二）刑事法律责任445

（三）行政法律责任446

风险管理446

（一）选择合理的用工模式446

（二）根据需要适当购买商业保险446

（三）制定并实施严格的安全操作规程447

案例分析447

员工提前下班回家途中发生车祸是否属于工伤447

究竟谁该负责商场专业促销员的工伤赔偿责任448

返聘人员意外伤害保险理赔后还可以要求单位赔偿吗449

第八章 薪酬管理453

第一节 薪酬的范围453

法律解读453

（一）什么是薪酬453

（二）什么是工资453

（三）什么是基本工资454

（四）全额工资454

（五）工资的特征454

（六）属于工资的项目455

（七）不属于工资的项目455

（八）员工福利及其范围456

（九）工资与福利的异同457

（十）统计法上的工资和劳动法上的工资的区别457

（十一）常见疑难工资项目458

（十二）中途离职的员工能不能获得年终奖459

风险成本460

（一）增加经济补偿或赔偿成本460

（二）增加企业所得税负担460

（三）增加企业和职工社保负担460

（四）影响企业上市和享受政府补助、补贴等扶持待遇461

（五）增加员工个人所得税461

（六）降低员工归属感461

风险管理461

案例分析462

股票期权属于工资吗462

第二节 工资数额463

法律解读463

（一）正常工作时间工资463

（二）最低工资463

（三）工资结构设计466

（四）停工、停产及待岗期间的工资467

（五）劳动定额的协商和调整469

（六）同工同酬469

（七）克扣工资470

（八）工资扣减470

（九）员工对用人单位的赔偿项目和限制470

（十）员工违纪罚款471

风险成本472

风险管理472

（一）如何设计薪酬制度以降低缴纳社会保险费472

（二）如何设计工资条款472

（三）实行复合式薪资结构473

（四）如何应对禁止罚款的规定474

案例分析474

用人单位不能擅自调整工资水平474

款到支付提成工资的约定是否有效475

第三节 加班工资478

法律解读478

（一）加班工资一般规定478

（二）计算基数478

（三）“自愿”加班481

（四）仲裁时效481

（五）追诉期间481

（六）举证责任482

（七）法定节假日加班工资为3倍还是4倍工资482

风险成本482

风险管理483

案例分析484

用人单位不提供考勤记录，劳动者关于加班工资的主张获支持484

第四节 工资支付485

法律解读485

（一）支付时间485

（二）支付形式486

（三）支付对象486

（四）支付记录486

风险成本486

风险管理486

（一）延长工资支付周期486

（二）及时足额支付工资487

（三）留存支付证据487

（四）支付日期弹性约定487

案例分析487

能否追诉劳动纠纷发生之日两年之前的加班工资487

第五节 试用期工资491

法律解读491

（一）试用期工资数额491

（二）试用期工资支付491

（三）试用期满工资是否必须高于试用期工资492

风险管理492

案例分析493

用人单位延长劳动者试用期，法院判决补齐工资差额493

第六节 股权激励计划494

法律解读494

（一）股权激励计划494

（二）股权激励的原理494

（三）股权激励的作用495

（四）股权激励的种类、优缺点及其适用对象496

风险成本501

（一）股权稀释风险501

（二）股权纠纷风险502

（三）股权激励不完备的风险502

（四）股权激励不规范的风险503

风险管理503

（一）股权激励风险管理的基础503

（二）股权激励时间管理503

（三）企业生命周期管理504

（四）机制管理504

（五）要规范公司的人力资源管理体系505

（六）控制权管理505

案例分析505

第九章 竞业限制509

第一节 法定竞业限制509

法律解读509

（一）什么是法定竞业限制509

（二）义务主体509

（三）义务范围510

第二节 约定竞业限制510

法律解读510

（一）什么是约定竞业限制510

（二）义务主体510

（三）适用范围511

（四）补偿数额511

（五）限制期限512

（六）违约金标准512

（七）终止或解除513

（八）“工资福利待遇中已经包含竞业限制补偿金”条款的效力513

（九）单位违法解除或劳动者推定解除劳动合同，竞业限制条款是否仍有约束力514

风险成本515

风险管理515

案例分析516

保密费不等于竞业限制补偿516

第十章 离职管理518

第一节 离职概况518

一、离职种类518

二、员工离职类型选择方案518

三、应对离职法律风险的基础性管理方法518

第二节 协商解除劳动合同519

法律解读519

（一）法律规定519

（二）解除成本519

（三）协商解除劳动合同的优点520

（四）协商解除劳动合同的关键521

风险成本521

（一）未签订书面解除劳动合同协议的法律后果521

（二）未注明协商解除劳动合同提出方的法律后果521

（三）未为劳动者出具解除或终止劳动合同证明和办理档案和社保转移手续的法律后果521

风险管理522

（一）签订书面协议522

（二）注明首先提出协商解除的主体522

（三）做好人才储备，保证员工流失后企业能正常运转522

案例分析522

协商解除劳动合同，经济补偿标准可以降低吗522

第三节 劳动者预告性解除劳动合同526

法律解读526

（一）什么是劳动者预告性解除劳动合同526

（二）法律对劳动者预告性解除权的保护526

（三）劳动者因个人原因通知单位解除劳动合同后，可以反悔吗527

（四）女职工通知单位解除劳动合同后发现自己怀孕，可以重大误解为由反悔吗527

（五）劳动者通知解除劳动合同后，用人单位可以提前解除劳动合同吗528

风险成本528

（一）直接成本528

（二）间接成本528

（三）劳动者不辞而别的风险529

风险管理530

案例分析531

劳动者口头辞职后称“被辞退”531

第四节 被迫解除劳动合同532

法律解读532

（一）什么是被迫解除劳动合同532

（二）劳动者被迫解除劳动合同适用的情形532

（三）劳动者依法提前30天解除劳动合同，给用人单位造成损失的，能否要求其承担赔偿责任534

（四）被迫解除劳动合同经济补偿534

风险成本535

风险管理535

案例分析535

员工辞职无须用人单位的审批同意535

离职遭遇5635.98元天价索赔536

第五节 过失性解除劳动合同538

法律解读538

（一）什么是过失性解除劳动合同538

（二）用人单位过失性解除劳动合同情形538

风险成本541

风险管理541

（一）如何防范员工兼职的风险541

（二）单位预告性解除合同时，建议使用额外支付劳动者1个月工资的方式541

（三）如何应对违纪员工542

案例分析545

员工迟到就算旷工吗545

处于“三期”的女职工绝对不能解雇吗547

单位除名程序不当，停薪留职11年后复工胜诉549

解雇企业高管是否有特殊要求551

双方签订的协商解除协议是否有效552

辞退在工作时间内睡觉的员工，有错么553

试用期满后，还可以试用期不符合录用条件辞退员工吗555

第六节 非过失性解除劳动合同558

法律解读558

（一）什么是非过失性解除劳动合同558

（二）非过失性解除劳动合同适用的情形559

（三）非过失性解除应当履行什么程序560

（四）哪些员工不适用非过失性解除560

风险成本561

（一）违法解除劳动合同，被要求支付赔偿金561

（二）违法解除劳动合同，被要求恢复劳动关系，履行劳动合同561

（三）支付劳动者工资收入损失561

（四）赔偿劳动关系解除期间的社会保险待遇561

风险管理561

（一）如何证明不能胜任工作561

（二）提前30天通知还是支付1个月工资的代通知金562

案例分析562

经营战略调整属于客观情况发生重大变化吗562

第七节 经济性裁员565

法律解读565

（一）什么是经济性裁员565

（二）经济性裁员需要符合什么实体条件565

（三）经济性裁员需要履行什么程序566

（四）经济性裁员应当优先留用哪些人员567

（五）经济性裁员适用“代通知金”吗567

（六）经济性裁员经济补偿是否有12个月的封顶567

（七）违法裁员赔偿金的计算年限是否包括劳动者2008年1月1日之前的工作年限568

（八）裁员方案如何才能算是“说明情况”568

（九）裁减人员方案是否需要向工会或全体职工一并说明568

风险成本569

（一）经营上应当裁的不让裁569

（二）裁减试用期员工569

风险管理570

（一）做好员工分流570

（二）其他替代方案572

案例分析574

经济性裁员必须履行规定程序574

第八节 劳动合同终止575

法律解读575

（一）劳动合同终止的含义575

（二）劳动合同终止的情形575

（三）劳动合同终止的限制性规定576

（四）医疗期满终止劳动合同是否需支付员工医疗补助费577

（五）事实劳动关系是解除还是终止578

（六）未签订劳动合同满1年，用人单位能否终止劳动关系579

（七）劳动合同到期终止需要提前通知员工吗580

（八）劳动合同终止的成本580

风险成本581

（一）劳动合同期满未及时办理终止或续订手续的法律后果581

（二）违法终止劳动合同的后果581

风险管理581

（一）劳动合同期满后，决定不续签的，须及时与劳动者办理终止手续581

（二）劳动者达到退休年龄，继续聘用的，应当如何处理582

案例分析584

合同期满企业不续签，是否需要提前1个月通知584

第九节 经济补偿585

法律解读585

（一）劳动合同解除时用人单位须支付经济补偿的情形585

（二）劳动合同终止时用人单位须支付经济补偿的情形587

（三）经济补偿的计算、支付时间、纳税587

（四）经济补偿和代通知金的区别589

风险成本590

风险管理590

（一）劳动合同期满未及时终止劳动合同，单位可以终止劳动关系吗590

（二）2008年入职，协商解除劳动关系，如何计算经济补偿591

附录1：企业人力资源法律风险地图593

附录2：企业人力资源法律风险自我体检表597